Chaque rupture verrouillée à 100 %.

Chaque procédure fait l'objet d'un devis sur mesure, établi selon la nature et la complexité du dossier : rupture conventionnelle (ancienneté, statut, négociation de l'indemnité spécifique), licenciement personnel ou pour faute grave, procédure d'inaptitude avec reclassement, ou défense d'un contentieux prud'homal.

Pour un contentieux prud'homal, le périmètre dépend de la difficulté du dossier et du nombre d'audiences, et s'articule avec les honoraires de l'avocat partenaire pour la plaidoirie. Dans tous les cas, un devis ferme est établi avant intervention, après un échange initial pour cadrer la mission selon votre situation.

L'indemnité de licenciement en pharmacie d'officine (IDCC 1996) suit la formule légale standard : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà de la 11ᵉ année (article R.1234-2 du Code du travail). L'ancienneté minimum requise est de 8 mois.

Le salaire de référence est la formule la plus avantageuse pour le salarié : soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois, soit 1/3 des 3 derniers mois (primes et gratifications prises en compte au prorata). L'indemnité de rupture conventionnelle doit toujours être au moins égale à cette indemnité de licenciement, jamais inférieure. En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'indemnité spéciale est doublée (article L.1226-14).

Une rupture conventionnelle suit un calendrier précis : au moins un entretien préalable entre les parties, signature de la convention, puis délai de rétractation de 15 jours calendaires (à compter du lendemain de la signature). Passé ce délai, la convention est transmise à la DREETS pour homologation. L'autorité administrative dispose alors de 15 jours ouvrables pour valider ou refuser.

En l'absence de réponse de la DREETS dans ce délai, la convention est réputée homologuée. La date de rupture du contrat est fixée au lendemain du jour de l'homologation, et le salarié peut saisir les prud'hommes pendant 12 mois après l'homologation pour contester. Notre pôle social pilote chaque étape pour éviter toute irrégularité.

Oui, en principe. La jurisprudence admet la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ordinaire, à condition que le consentement du salarié soit libre et éclairé, sans pression ni vice du consentement. C'est une voie souvent privilégiée car elle évite un licenciement pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l'officine, qui présente un risque prud'homal plus élevé.

En revanche, c'est déconseillé pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, car la protection contre la rupture est très forte. Pour un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, la rupture conventionnelle n'est pas la bonne voie : il faut suivre la procédure spécifique de licenciement pour inaptitude avec recherche de reclassement.

La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'officine, même pendant la durée du préavis. En pharmacie, les cas classiques relevés par la jurisprudence sont : vol de médicaments ou de stupéfiants, erreur grave et répétée de dispensation, abandon de poste pendant une garde, violences ou injures graves envers un client ou un collègue, ivresse manifeste pendant le service, falsification de documents officinaux.

Attention aux pièges : l'employeur dispose de 2 mois maximum à compter de la connaissance des faits pour engager la procédure (article L.1332-4). Au-delà, les faits sont prescrits. La mise à pied conservatoire doit être prononcée dès la découverte des faits si elle est nécessaire. La preuve des faits incombe à l'employeur et doit être structurée : témoignages écrits, constats, vidéosurveillance dûment déclarée à la CNIL.

La première chose à faire est d'analyser sereinement la requête du salarié (notifiée par le greffe par lettre recommandée) : motifs invoqués, montants demandés, pièces produites. Le délai pour contester est de 12 mois pour une rupture et de 3 ans pour des rappels de salaire (article L.1471-1 et L.3245-1).

Notre pôle social prépare le dossier de défense : reconstitution chronologique des faits, collecte des pièces (contrat, avenants, bulletins, lettres, mails), analyse des risques par poste de demande, rédaction des mémoires en réponse. Pour la plaidoirie à l'audience, nous coordonnons avec un avocat partenaire spécialisé pharmacie. Un dossier solidement constitué en amont permet souvent de négocier un accord transactionnel avant l'audience et limite fortement le risque financier.

Oui, c'est possible et fréquent. Beaucoup de pharmaciens nous mandatent uniquement pour une procédure de rupture ponctuelle : une rupture conventionnelle à négocier, un licenciement pour faute grave à sécuriser, une inaptitude à gérer, une défense aux prud'hommes à organiser. Vous conservez votre cabinet d'expertise comptable et votre prestataire paie historiques pour les opérations courantes.

Cela dit, l'intérêt maximum se réalise quand le droit du travail, la paie et la comptabilité sont sous le même toit : cohérence entre la lettre de licenciement et le bulletin de paie, calcul exact du solde de tout compte, articulation avec la stratégie sociale globale de l'officine. Mais nous respectons toujours le choix du client : pas d'obligation de tout regrouper chez nous, intervention ponctuelle parfaitement possible. Notre pôle social interne peut intervenir en mission isolée.